Viele Schweizer Firmen und KMUs setzen immer mehr auf digitale Assistenten in der
Rekrutierung. Man bewirbt sich beim Computer und nicht mehr bei einer Person, geschweige
denn beim zukünftigen Vorgesetzten. Was leisten aber diese Systeme, und entscheiden in
Zukunft Algorithmen oder Roboter über die Einstellung eines Menschen? Eine Risiko-
Betrachtung.

Risiko 1: Wegen Ihrer Bewerbungs-Software bekommen Sie gar keine Bewerber mehr!

In der Schweiz besteht ein Arbeitnehmer-Markt, tiefe Arbeitslosenquote, um Fachkräfte wird
gekämpft. Oft sind Bewerbermanagement-Systeme nur für Prozessliebhaber aus HR-Abteilungen
gebaut worden und haben dabei den Kandidaten ganz aus den Augen verloren. Schlechtes CVParsing
(der Lebenslauf wird automatisch eingelesen – funktioniert praktisch nie), alte, graue –
nicht mobil-taugliche – Bedienungsmasken, ellenlange Eingabefenster, Passwort mit Zahlen und
Gross/Kleinschreibung. Trotz Bewerbersoftware vier Wochen Wartezeit, keine Rückmeldung….
Beispiele für schlechte Software gibt es genug. Tipp: Beurteilen Sie Ihren Bewerbungsprozess aus
den Augen des Bewerbers: Bewerben Sie sich selber bei Ihrem Unternehmen um Ihre
«Candidate Experience» zu testen.

Risiko 2: Sie entscheiden nur anhand eines Lebenslaufs, wen Sie zum Interview einladen!

In den letzten Jahren wurde viel in Prozesstools investiert, heutige Systeme können viel mehr.
Studien aus den USA belegen, dass 32% der Menschen in Lebensläufen lügen: Gerne stellt man
sich etwas besser dar, als man ist. Der letzte Job war kürzer als geplant. Die Auszeit wird zum
Sprachaufenthalt, etc. Die meisten Bewerbermanagement-Systeme bieten hier keine Hilfe –
ausser Sie führen ein aussagekräftiges Pre-Screening oder allenfalls auch einen automatischen
Test durch und lassen Ihre Software für Sie arbeiten. Die Entscheidung fällt dabei immer noch ein
Mensch – basierend auf Daten und Fakten, nicht auf einer Selbstdeklaration. Moderne Systeme
wie softfactors minimieren das Risiko, dass die wirklich guten Kandidaten noch vor dem Interview
aussscheiden und steigern die Effizienz erheblich. Tipp: Die Erstauswahl nie nur aufgrund eines
Lebenslaufs machen und schon gar nicht an eine unqualifizierte Arbeitskraft oder ein Service
Center Offshore delegieren.

Risiko 3: Sie haben keine faktenbasierten Vergleiche von Kandidaten!

«Ich habe das Gefühl, der Kandidat passt zu uns!» – solche Aussagen habe Sie bei Gesprächen mit
HR sicher auch schon gehört. Wie wäre es mit einer vergleichbaren, aber faktenbasierten
Entscheidungshilfe? Kann Ihre Software Kandidaten aufgrund von Bildung, Erfahrung,
Fähigkeiten, Sprachen und sozialer Kompetenz automatisch vergleichen? Wenn nein, dann haben
Sie das falsche Bewerbermanagement-System oder sollten ein solches gar nicht erst anschaffen.
Denn dahin geht die Entwicklung solcher Systeme in Zukunft. Wichtig ist dabei schon der
Entscheid vor der Rekrutierung, nämlich bei der Definition des Zielprofils. Nutzen Sie ein
Kompetenzmodell, um die Fähigkeiten der zukünftigen Mitarbeiter zu beschreiben und diese
dann auch zu messen? Wie vom Autopilot im Fahrzeug der Zukunft werden Sie von modernen
Bewerbermanagement-Systemen in der täglichen Arbeit unterstützt: Abstand, toter Winkel,
Spurtreue, Tempo oder Navigation… dies übernimmt alles das Fahrzeug. Trotzdem fahren Sie
immer noch selber. Moderne Bewerbermanagement-Systeme setzen genau hier an und bieten
vergleichbare Entscheidungshilfen. Trotzdem bleiben Sie als Vorgesetzter mit beiden Händen am
Steuer. Tipp: Klare Zielprofile und faktenbasierte Vergleiche der Kandidaten mit dem Zielprofil
beschleunigen die Rekrutierung und erhöhen die Vergleichbarkeit von Bewerberprofilen.

Risiko 4: Sie vernachlässigen den Fit zwischen Kandidaten, Vorgesetzten und
Unternehmenskultur!

Gegen eine gute Intuition in der Rekrutierung gibt es nichts einzuwenden. Im Gegenteil: Sie ist
meiner Meinung nach sogar zentral bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Aber bitte nicht nur
Intuition. Unsere Grosseltern kannten noch den Probetag, um festzustellen, ob ein Kandidat zum
Vorgesetzten und zum Unternehmen passt und um seine Leistungsfähigkeit beurteilen zu
können. Heutzutage gibt es solche Schnuppertage teilweise immer noch in verschiedenen
Branchen wie Bau, Gastgewerbe oder Pflegebereich. Moderne Bewerbermanagement-Systeme
bieten aber integrierte Leistungstests – oder Neudeutsch – Assessments. Dabei werden
Kandidaten auf Herz und Nieren getestet, mittels kognitiven Leistungstests über IQ, EQ etc. – und
dies idealerweise basierend auf Kompetenzen. Daraus resultiert eine faktenbasierte Aussage über
die Kompetenz und den Fit einer Person mit einem Job, einer Unternehmenskultur oder einem
Vorgesetzten. Solche Testverfahren sind heute digital möglich und auch bezahlbar. Sie sind
objektiv und ergänzen die Intuition sowie den persönlichen Eindruck eines Gesprächs. Gleichzeitig
bieten sie den Kandidaten einen zusätzlichen Mehrwert für Selbstreflexion. Tipp: Testen Sie die
Fähigkeiten und Kompetenzen potenzieller Mitarbeiter. Am effizientesten und am einfachsten
digital.
Bewerbermanagement in der heutigen Zeit kann also viel mehr als nur Lebensläufe verwalten
und ein paar Fragen zum Lebenslauf beantworten. Es ist ein Assistenzsystem, das erlaubt die
richtigen Kandidaten auszuwählen und diese noch schneller zu rekrutieren. Gleichzeitig bietet
diese Art von System eine positive Bewerber-Erfahrung, die diesen Namen auch wirklich verdient.
Als zukünftiger Vorgesetzter entscheiden Sie immer noch über eine Einstellung – aber dank einem
automatischen Pre-Screening und Assessment faktenbasiert, schnell und kostengünstig.

BRUDERKOPF ist autorisierter Vertriebspartner von softfactors. Gerne stehen wir Ihnen alle Fragen rund um softfactors zur Verfügung. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns unter softfactors@bruderkopf.com und lassen Sie sich unverbindlich beraten.

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